(사진=픽사베이)
(사진=픽사베이)

#사례 – 백화점 내에서 매장을 운영하고 있는 갑회사는 을과 판매 용역계약을 체결하고, 을이 갑의 백화점 매장에서 물건을 판매할 때 갑회사로부터 업무 지시를 받고, 근무상황을 관리·감독 받은 경우, 을이 갑회사의 정규직 근로자로 볼 수 있는지.

현재 우리나라는 비정규직 근로자의 처우문제가 사회적으로 큰 이슈이고, 비정규직 근로자들의 정규직 근로자화 요구도 분출하고 있는 상황입니다. 

그런데 현실에서는 근로자를 직접 정규직으로 고용해야 함에도 불구하고 용역계약, 위탁계약 또는 도급계약 등으로 계약을 체결하여, 실제로는 회사가 용역계약 등의 상대방에게 업무 지시를 하고 근무상황을 관리·감독 하는 경우들이 많이 있습니다. 

이 경우 업무 지시 등을 받는 용역계약의 상대방이 회사의 정규직 근로자로 인정될 수 있는지 문제됩니다.
  
이에 대해 근로기준법은, ‘근로자’란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다고 규정하고 있습니다. 법원은 정규직 근로자 여부를 판단하는 기준에 대해, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 노무제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다고 판시하고 있습니다.

여기서 종속적인 관계가 있는지의 여부는 업무내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 노무제공자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합해 판단하여야 한다고 판시하고 있습니다.

본 사례에서 ① 갑회사는 직원들로 하여금 주기적으로 매장에 방문해 판매원들의 근무상황을 점검·관리·감독한 점, ② 갑회사가 횡령 등 비위행위를 저지른 판매원과의 판매용역계약을 중도 해지하거나 매출이 부진한 매장 매니저와의 판매용역계약을 해지하는 등의 조치를 한 것도 실질적으로는 징계해고 권한을 행사하는 것과 그다지 다르지 아니한 점, ③ 판매원들이 매장별 매출액에 연동되는 수수료를 지급받았더라도 판매원들이 갑회사의 특정 매장에서 백화점 운영시간에 맞추어 거의 매일 일정시간 이상의 근로를 제공하면서 그와 같이 일정액 이상을 보수로 지급받은 이상 그 보수는 판매원들의 근로에 대한 대가의 성격을 가지고 있다고 볼 여지가 큰 점, ④ 나아가 갑 회사가 판매원들에 대한 보수체계를 중도에 일방적으로 변경하였음에도 판매원들이 이에 그대로 따른 사정 역시 판매원들이 갑회사에 대해 종속적인 관계에 있었음을 보여주는 점 등을 종합하면, 을은 실질적으로는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 갑회사에게 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 할 것입니다(대법원 2017. 2. 3 선고, 2016다15549 판결). 

저작권자 © 데일리비즈온 무단전재 및 재배포 금지