#사례 – 갑은 을 회사(상시 근로자 5인 이상 사업장)에 근로기간을 1년 2월로 정하고 취업한 후 정규직 근로자인 병과 유사한 일을 했으나 을 회사는 병에게는 단체협약에 따라 상여금을 지급하고, 갑에게는 상여금을 지급하지 않았다. 그 후 갑은 1년 2월이 경과하여 퇴사한 후 지방노동위원회에 ‘을 회사가 갑에게 상여금을 지급하지 않은 것은 차별적 처우에 해당한다’고 주장하면서 시정신청을 했다. 갑의 주장이 타당할까?

종종 근로자가 취업을 하면서 계약기간을 2년 이하로 하면서 근로계약을 체결하는 경우가 있다. 이 경우 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에서는 2년 이하의 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 기간제 근로자로 규정하고, 기간제 근로자에 대해서는 회사에서 차별적 처우를 금지하도록 하여 기간제 근로자를 보호하는 규정을 두고 있다.

즉, 사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 해서는 안되며, 기간제 근로자 또는 단시간 근로자는 차별적 처우를 받은 경우 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월 이내에 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. 

한편, ‘차별적 처우’란 임금, 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금 및 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항으로 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다. 불리한 처우란 사용자가 임금이나 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미한다. 또한 합리적인 이유가 없는 경우란 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 방법·정도 등이 적정하지 아니한 것을 뜻한다.

그리고 노동위원회는 차별적 처우에 해당된다고 판정하는 경우 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령을 포함) 또는 적절한 배상 등이 포함된 시정명령을 내릴 수 있고, 사용자의 차별적 처우에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우에는 손해액을 기준으로 3배를 넘지 아니하는 범위에서 배상을 명령할 수 있다.

본 사례에서, 우선 갑은 근로계약기간 만료되었으나 차별적 처우의 시정을 구할 이익은 소멸하지 않았기에 시정신청은 적법하다. 그리고 상여금 등은 업무의 내용이나 권한 및 책임의 강도에 따라 차등적으로 지급되는 금품이라고 보기 어렵고, 장기근속자를 우대하거나 장기근속을 유도하기 위하여 지급되는 것이라고 볼 수도 없으며, 정규직 근로자가 가입한 노동조합과 체결한 단체협약에 따라 상여금 등이 차등 지급되었다는 사정만으로 차별적 처우의 합리적인 이유는 될 수 없다는 것이 판례의 태도이다. 

따라서 을 회사가 상여금을 갑과 정규직 근로자에게 달리 지급한 것은 근로조건 등을 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것에 해당하므로, 갑은 시정신청을 통해 구제를 받을 수 있다.