(사진=픽사베이)
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#사례 – 갑은 건물관리 회사(을)에 취업하여, 근로시간과 일당만이 기재된 근로계약을 체결하고 근무를 했다. 그 후 갑은 시간외 근무와 야간근무를 했는데, 을 회사는 포괄임금계약을 체결한 것이라고 하면서 갑에게 수당을 별도로 지급하지 않았다. 을 회사의 주장이 타당한가? 

종종 근로자가 시간외 근무를 했는데 회사가 급여일에 수당을 지급하지 않아, 근로자가 회사에 알아보니 포괄임금이기 때문에 수당은 이미 월급에 반영된 것이라는 답변을 듣는 경우가 있다. 그래서 근로자라면 포괄임금제에 대하여 알아둘 필요가 있다.
  
포괄임금제(계약)란 기본임금을 미리 정하지 않은 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 임금계약을 말한다. 

그런데 근로기준법은 근로계약을 체결하는 경우 근로자의 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산해 합산 지급하는 것을 원칙으로 규정하고 있다.

이러한 포괄임금제에 대하여 판례는 일정한 요건 하에 그 효력을 인정하고 있다. 즉, 판례는 근로형태의 특수성(근로시간이 불규칙하거나 감시·단속적이거나 또는 교대제·격일제 등의 형태)으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정되고, 포괄임금제에 대하여 사용자와 근로자가 합의하고, 근로기준법에 비추어 근로자에게 불이익하지 않으면 그 효력을 인정하고 있다.   
  
그리고 포괄임금제에 관한 합의가 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단해야 한다.

본 사례에서, 우선 갑은 건물관리회사에 취업하여 근무를 하였는데, 갑이 실제로 건물의 경비원 등으로 근무하였다면 감시적 업무로 포괄임금제의 필요성이 인정될 수 있으나, 그렇지 않고 회사에서 사무직으로 근무하였다면 근로시간 산출이 어려운 것이 아니므로 포괄임금제는 허용되지 않는다. 

그리고 갑과 을 회사가 포괄임금제에 관한 합의가 있었는지 살펴보면, 근로계약서에 근로시간과 일당만이 기재되어 있고 수당 등을 포함한다는 취지의 기재는 전혀 없다는 점에서 포괄임금제에 관한 합의가 있었다고 보기는 어렵다.

또한 만약 갑이 감시적 업무를 수행하였고, 포괄임금제에 관한 합의가 있었다고 하더라도, 수당을 지급하지 않는 것으로 근로계약이 되었으므로 이는 근로기준법에 비추어 근로자에게 불이익하여 그 효력이 없다. 따라서 갑은 을 회사에게 시간외 수당을 받을 권리가 있으므로 을 회사의 주장은 타당하지 않다. 그리고 을 회사가 수당을 지급하지 않는다면 근로기준법 위반으로 형사처벌 대상에 해당한다.
 

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